Я Стас Слота, засновник і CEO LeaderPrivate – маркетингової агенції, яка управляє рекламними бюджетами понад $1 млн на місяць у TikTok, Meta та MGID.
За 10 років у медіабаїнгу я пройшов шлях від фрилансера до керівника віддаленої команди з 30 людей. За цей час працював у різних напрямах: від арбітражу трафіку та дейтинг-вертикалі до лідогенерації й нативної реклами.
За ці роки мені доводилося адаптуватися до постійних змін ринку, працювати з різними джерелами трафіку та знаходити рішення у дуже непростих ситуаціях. Однією з таких був відхід від класичного найму.
Останні три роки найм у медіабаїнгу виглядає як рух по колу: рекрутери постійно повертаються з одними і тими ж кандидатами. У 2020-2022 роках на вакансію медіабаєра ми могли отримувати в середньому п’ять якісних відгуків на день. Зараз один справді релевантний кандидат на тиждень – це вже свято.
Справа не в тому, що на ринку бракує людей – бракує саме потрібних людей.
Є багато кандидатів із загальними знаннями, які, наприклад, запускали рекламу або створювали креативи. Але тепер бути просто універсальним маркетологом – мало, треба мати експертизу у певній ніші.
Звідки ростуть ноги
Кілька років тому можна було справді запустити креатив, знайти робочу зв’язку й досить швидко отримати результат. Сфера стрімко росла і приваблювала багатьох. Тому сформувалося враження, що у медіабаїнг можна зайти без профільного досвіду й досить швидко освоїти базові процеси.
Ця слава й досі лишається, але сьогодні індустрія зовсім на іншому рівні. Кожна ніша фактично живе за своїми правилами і вимагає окремої експертизи. Пірнати доводиться набагато глибше: тестувати більше гіпотез, працювати з воронками, креативами, аналітикою та швидше адаптуватися до змін.
Де поділись спеціалісти
Знайти senior- чи навіть middle-спеціалістів на такі позиції дуже складно – вони рідко шукають роботу “по оголошенню”. Якщо людина працює там, де її влаштовує компенсація, продукт і можливості для розвитку, вона може лишатися роками. Та й навіть коли кандидат з потрібним досвідом з’являються на ринку, за нього одночасно б’ються десятки команд. Найняти такого – як виграти в лотерею, де у вас сходяться фінансові та професійні очікування.
Окремий лотерейний квиток – це початківці. Освітніх програм і курсів з маркетингу у нас – хоч греблю гати, але вони не готують вузьких спеціалістів під конкретні ніші. Сильної школи медіабаїнгу немає. У результаті junior-и не мають практичного досвіду, і на їх онбординг доводиться витрачати великі суми – без будь-якої гарантії, що кандидат справді підійде.
Були ситуації, коли ми мусили звільняти людей уже на 2-3 місяць. Якщо глянути у CV – це були непогані спеціалісти. Але коли справа дійшла до практичних задач у нашій ніші, стало зрозуміло, що ця роль зовсім не підходить кандидату. Така помилка у рекрутингу могла коштувати нам від $5,000 до $10,000 в місяць. Це не просто зарплата. Це інфраструктура, час команди, менторство, рекламні бюджети.
Якщо ринок не може дати потрібних людей
У якийсь момент ми зрозуміли, що можемо нескінченно грати у лотерею і чекати на появу потрібного кандидата, але це не вирішить проблему. На той момент нам була потрібна людина під конкретну вертикаль – search arbitrage, а також спосіб побачити кандидатів у дії, а не просто на інтерв’ю. Тому ми вирішили піти іншим шляхом – створити власну точку входу в професію. Для цього ми запустили внутрішній двотижневий курс для кандидатів без релевантного досвіду, але з потенціалом до роботи в ніші.
Як усе відбувається
По суті, ми створювали цей курс як рекрутинговий процес на два тижні під конкретні вакансії. Логіка була проста. Теорію людина може отримати будь-де: на курсах, у відео, з книжок або статей. Нас цікавило інше – як вона працює з цією інформацією на практиці.
Людей ми шукаємо через ті ж самі платформи з пошуку роботи, але у своїх оголошеннях чітко вказуємо: це – безоплатний курс з перспективою працевлаштування. Тому потрапити можуть не всі. Спочатку ми відбираємо 20 людей за допомогою швидкого HR-скринінгу, а потім надаємо тестове і відсіюємо ще половину кандидатів. Залишається 5-10, яких ми навчаємо.
Щодня досвідчений медіабаєр з нашої команди проводить заняття тривалістю 2-3 години, де розбирає реальні процеси й задачі з нашої ніші. Головне – великий акцент на практику. Спочатку учасники вчаться створювати і запускати кампанії на TikTok, оцінювати їх та вести звітність, а також формувати та тестувати гіпотези. А на другому тижні – вже безпосередньо починають працювати з рекламою.
У цьому процесі головне для нас – це можливість побачити те, чого не видно на співбесіді. На курсі ти постійно взаємодієш із людиною, бачиш її справжній підхід до роботи: як реагує на фідбек, чи ставить правильні запитання, чи може самостійно знайти рішення, коли щось не працює, чи доводить задачі до кінця. Фактично за два тижні ми отримуємо значно більше інформації про кандидата, ніж за кілька етапів класичного рекрутингу, який, до речі, тривав би так само довго.
Фінальне рішення приймають люди, яким потім потрібно було працювати з цим кандидатом щодня: байєр, який вів курс, і тімлід команди. Зазвичай ми дивимося, чи ця людина вирізняється мотивацією, відповідальністю, вчасно виконує завдання, якісно відповідає на запитання і загалом сильніше проявляє себе. Після цього кандидат потрапляє на інтернатуру, а згодом може рости в компанії далі.
Із нашого першого набору ми найняли одну людину. Він працює з нами уже кілька років: виріс до middle-спеціаліста, а згодом і взагалі змінив нішу.
Де класичний рекрутинг не працює
Для компанії курс був суттєвою інвестицією часу й ресурсів, особливо вперше, але він доволі швидко окупився. Спеціалісти з курсу починають показувати результат уже з першого місяця роботи. Усі витрати на оплату лектора і проведення курсу повертаються приблизно за 8 тижнів.
Схожі підходи особливо добре спрацьовують, коли йдеться про нішевих спеціалістів. У таких випадках класичний рекрутинг не завжди дає результат – і, можливо, це навіть не проблема, а просто особливість ринку. Це підштовхує до пошуку інших моделей найму, які принесуть вам реального спеціаліста, який приноситиме відчутну цінність.
